「学習できる企業人」と「学習できない企業人」を分ける１つのファクター

今回は、”「学習できる企業人」と「学習できない企業人」を分ける１つのファクター ” というテーマで考えてみます。

「学習」することが生活の中心にある「学生」と違って、業務が中心にある「企業人」が「学習」することは普通に考えて容易なことではありません。

最近では、「リスキリング」などという意味不明のトレンドによって、業務とは直接関係のない「学習」に目を向けさせるような ” 愚策 ” も横行していて、更に混沌としていますが、、、。

何度も記しますが、

「学習」することは、基本的には「学習者自身」の問題

です。

しかし、そんな「学習」を容易に、もしくは誘導、時には脅したり騙したりして行わせることが「企業内教育」の役割です。

「学習」により「知識・スキル」を習得すればその会社の業績に貢献できることは明らかです（証明できない教育担当がほとんどであり、それ故、企業における「教育」の立場は限りなく弱いのですが、、、）。

と、愚痴（？）はこれくらいにして、「学習できる企業人」と「学習できない企業人」を分けるファクターにはどのようなことがあるのかと考えると、

・成長マインドセット（Growth Mindset）

学習できる企業人は、自分の能力や知識は努力と経験を通じて成長できると信じ、固定マインドセット（Fixed Mindset）を持つ人は、自分の能力は固定されており、変わらないと考えがち。

・自己反省とフィードバックの活用

学習できる企業人は、自分の行動や結果に対して定期的に反省し、他人からのフィードバックを積極的に取り入れ、改善点を見つけ出し、次の行動に活かす。

・好奇心と探究心

新しい知識やスキルに対する強い興味を持ち、自ら学び続ける姿勢が重要で、新しい情報を求めて常に学び続ける傾向。

・自己管理能力

学習できる企業人は、自分の時間やリソースを効率的に管理し、学習のための時間を確保することができ、計画性や優先順位の設定が可能。

・オープンなコミュニケーション

他者と効果的にコミュニケーションを取り、異なる視点や意見を受け入れる能力があることも重要で。オープンなコミュニケーションは、学びの機会を広げる手助けになる。

・適応力と柔軟性

変化に対して柔軟に対応し、新しい状況や環境に適応する能力が高い人は、学習の機会を逃さない。適応力の高い人は、新しい課題や状況に対しても前向きに取り組むことができる。

といったようなことがよく語られます、

確かにマインド面の指摘は、悪く言うと

「証明できない」から言える

ことだとは思うのです。

可能性があることは否定できませんが、それを証明する術は限られてきます。
だからといって、そのようなことを考えることが「全くのムダであるのか？」と言われると、

” 勿論そうではない ”

と考えます。

これまで、「学習動機の2要因モデル」、ARCS（「注意喚起（Attention）」「関連性（Relevance）」「自信（Confidence）」「満足感（Satisfaction）」）や「フォグ行動モデル」など、マインド系の理論や方略については若干ネガティブな立場をとり、現在もそれは変わりませんが、” 全くのムダではない ” とは考えています。

今回考えている、”「学習できる企業人」と「学習できない企業人」を分ける１つのファクター ” も、ある意味 ” マインド ” の部分も大きいので、「証明」はできませんが、、、、

それは何かというと、

” ルーティン：routine ”
” ルーティンワーク：routine work ”

です。

企業では ” ルーティン・ワーク ” は軽く、時には馬鹿にされたりもします。

しかし、

” ルーティン・ワーク ” を的確に行える人は、「学習できる企業人」に成りえる可能性が高い、、、、

のではないかと考えています。

決まりきった仕事を、いつもの手順で、確実にこなすということは、通常企業内での評価にはあまり影響しません。それは、アイディア、創造性、イノベーションなどを神とする無能な上司や経営者の考えのためです。

だから、「出すぎた杭は打たれない、、、」のようなことを語る人が多いのだと思います（出すぎた杭は打たれないかわりに、抜かれますが、、）。

仕事とは切り離して ” ルーティン ” を考えると、つまりは ” 習慣 ” ということになります。

「学習」を「習慣」にすることの重要性はこれまで何度も記してきましたが、普段の家での生活における ” 習慣 ” ではなく、