「ＣＢＥ（Competency-Based Education）」というのは、これもまた少し前に教育人材育成業界（？）で「トレンド」になった「コンピテンシー」をベースにした教育のことです。
実は、これは非常に難しい。でも、そういった難しいことを避けていては目標には到達できません。
では、「コンピテンシー」とは何でしょう？
企業(特に人材育成部門)において多くの認識は、「ハイパフォーマーに共通して見られる行動特性のこと。高い成果につながる行動特性」
と、されていることがほとんどだと思います。
しかし、一般的な定義としては、
「同じ状況下で特定のタスクを実行するために、必要なスキルと能力、および知識の組み合わせ」
だいぶイメージが違いますね？
これは、企業の人事、教育担当者が「ハイパフォーマー」要は営業成績や生産性のよい人の行動を真似たら、みんな「ハイパフォーマー」になり、Win-Winになるという妄想を抱いているからです。
完全に「妄想」ですね？
状況も環境も違う個人の行動を真似たところで、誰もが「ハイパフォーマー」になることなど決してありません。
ということで、そういった話は置いておいて、「コンピテンシー」の話に戻ります。
「コンピテンシー」の構成要素は下記の４つです。
・知識
・スキル
・特性（状況に対する一貫した反応、行動）
・動因（行動を起こす要因）
ここで、あれっ？ と、思いませんか、「知識」も「スキル」も「コンピテンシー」の要素なのです！
当然ですよね？ 「行動」を起こすには、「知識」と「スキル」が必要ですよね？
しかし、企業で「コンピテンシー」が流行ったころ、「行動分析」や「行動科学」、「行動主義心理学」などだけがもてはやされ、どっかの著名なコンサルを雇って「行動」に注力しました。
これでは、「CPUを付けずにSSDを4TB積んだコンピューター」と同じです。
ということで、「コンピテンシー」の概念はおわかりいただいたでしょうか？
そこで、考えられたのが、「ＣＢＥ（Competency-Based Education）」です！
「コンピテンシー基盤型教育」のデザインにおいては下記の、５つが重要になります。
1.学習者に期待されるパフォーマンスに基づいてコンピテンシーを記述する
2.コンピテンシー全体の達成を支援するために足場かけを用いる
3.学習を加速させるようにコンピテンシーを構造化する
4.コンピテンシーの評価は、基準準拠型で、個人に合わせたものであるべき
5.各現場での評価のバランスをとる
そう、もっとも重要なのは４番で、「コンピテンシー」が「評価」できるということなのです。
「アンケート」のところでも書きましたが、企業において「行動」を測るのは「アンケート」であったり、「上司や同僚の感想」であることが非常に多く、いつまでたっても非科学的です。
まぁ、「コンピテンシー」はもはや過去のトレンドになった感があるので、何が言いたいかというと、下記の図になります。
「評価可能な部分への教育アプローチ」が重要だということです。
